FELIZ NAVIDAD

FELIZ NAVIDAD, QUE EL NIÑO JESÚS NOS TRAIGA ALEGRIA Y ESPERANZA¡¡¡

Tengo un nuevo jefe

 

Generalmente gestionar el cambio en las organizaciones implica un proceso de culturización y adaptación progresiva para las personas. Precisamente en ese nuevo escenario, se puede presentar la llegada de un nuevo jefe directo. Muchas interrogantes aparecen para cada uno de los empleados miembros del nuevo equipo, generalmente relacionados a cómo será el nuevo jefe en el ámbito profesional y personal, por lo que surgen preguntas como ¿qué debo hacer?, ¿qué pautas debo seguir?, ¿se cumplirán las promesas de desarrollo profesional?

 

La realidad es que este periodo de incertidumbre es normal en todas las organizaciones. La llegada de un nuevo jefe genera angustia, temor pero, por otro lado, nuevas expectativas y deseos de demostrar, por parte de los empleados, una imagen profesional y habilidades para poder seguir creciendo en la organización.

 

¿Pero qué hacer antes estas situaciones? A continuación algunos consejos que le permitirán reducir su incertidumbre y tener claridad sobre qué pasos debe seguir para seguir creciendo en su organización:

-Conocer a su nuevo líder: genere un ambiente de apertura, busque un espacio adecuado para conversar sobre sus expectativas y lo que él espera del equipo, y específicamente de usted. Realice un diagnóstico para conocer sus gustos, forma de trabajar, estilo de gestión, entre otros. Sea muy observador en los detalles.

 

-Aprendizaje: Recuerde que la persona que va a ser su nuevo jefe viene con muchas expectativas sobre su nueva posición; en ese sentido será necesario que usted tenga un rol activo en su proceso de transición. Para que él pueda alcanzar sus objetivos y generar un cambio en su nuevo rol dependerá de la interrelación con su nuevo equipo, construir confianza y consolidar relaciones con usted y con todos los miembros del equipo.

 

-Carrera: La continuidad de su crecimiento profesional dependerá, indiscutiblemente, de la evaluación de su nuevo jefe. Así que usted debe establecer una agenda de acciones para que pueda mostrarse ante él desde un inicio. Coméntele el estatus de las actividades y procesos que lidera dentro del área, y si se da el caso de que su nuevo jefe es nuevo en la organización, coméntele de la cultura y forma de trabajo de la empresa. Asimismo sugiérale los temas que son importantes, así como los urgentes. Finalmente, sea totalmente abierto cuando hable de carrera pero realista y muestre las aspiraciones que tiene y la forma como piensa  llegar a ellos.

 

-Comunicación: Mantener los canales de comunicación abiertos, entre ambos, será trascendental. Asegúrese de tener informado a su nuevo jefe de los siguientes puntos:

1. En qué está usted trabajando.
2. Qué tareas o responsabilidades se cumplieron y cuáles fueron sus resultados.
3. Qué nuevas iniciativas se podrían implementar en el corto y largo plazo dentro del área.

Para concluir, sea flexible en todo momento, escuche y sugiera, la proactividad, así como la empatía serán importantes para “conectar” con su nuevo jefe. Converse con sus pares, y juntos traten de diseñar iniciativas. Muéstrense como equipo, buscando cada uno un espacio de crecimiento profesional.

 

Suerte y siéntase libre de dejar sus comentarios o futuras preguntas.

Fuente: http://semanaeconomica.com/gestionando-personas/2012/10/09/tengo-nuevo-jefe-pautas-a-seguir-para-ser-exitoso/

Competitividad

 

Los diseñadores de política económica de manera frecuente ubican a la competitividad como uno de los principales objetivos nacionales, aunque no siempre están de acuerdo con su definición. Existen muchas definiciones de competitividad. Algunos las relacionan con empleo, oportunidades y prosperidad, pero en general existen dos enfoques: por un lado, aquél que asocia el concepto con características que conducen a un alto estándar de vida; por otro, también se relaciona con atributos locales que aceleran el crecimiento.

 

Probablemente la versión más usada sea aquella planteada por el Foro Económico Mundial, que define a la competitividad como un conjunto de instituciones, políticas y factores que determinan el nivel de productividad de un país. Tiene 12 pilares: instituciones definido como el marco general y administrativo donde interactúan individuos, empresas y gobiernos para generar ingreso y riqueza en una economía; por ejemplo, un alto nivel de corrupción,  un poder judicial ineficiente y un gobierno excesivamente burocrático aumentan el costo de hacer negocios y por ende reduce la competitividad,  independientemente de la estrategia de desarrollo que tenga un país. 

En segundo lugar, la infraestructura; un adecuado sistema de interconexión (por ejemplo, carreteras y transporte en general) entre ciudades y poblados de un país disminuye los costos de integración de los mercados dentro de los países y entre los países. En el Perú se estima que existe un déficit de infraestructura de 47 mil millones de dólares. Facilita que las comunidades pobres en los Andes del Perú accedan a colocar su producción en mercados más ampliados, convirtiéndose en una herramienta de superación (y no solo de alivio) de la pobreza.

 

En tercer lugar, la estabilidad macroeconómica, pues la economía no puede crecer de manera sostenible a menos que el entorno macroeconómico sea estable; por ejemplo, entornos de alta inflación no conducen a aumentos en la productividad. 

En cuarto lugar, educación y salud básica de calidad son fundamentales para facilitar la inclusión y otorgar igualdad de  oportunidades, además de sostener el crecimiento económico (aumento en el PBI) futuro. 

En quinto lugar, la educación superior (profesional y técnica de calidad es clave para que los países puedan pasar de producir bienes primarios o extractivos a aquellos con valor agregado. 

 

En sexto lugar, mercados de bienes eficientes; en séptimo lugar, mercados laborales flexibles, donde la meritocracia sea el elemento para determinar ascensos, tanto en el sector privado como en el público. En octavo lugar, sistema financiero adecuadamente regulado y supervisado para evitar los excesos, que se manifiestan en burbujas y crisis;  en noveno lugar, tamaño de los mercados; en países con altos niveles de pobreza, el mercado interno es pequeño, por lo que es necesario exportar, pues amplía los mercados; en otras palabras, como el mercado interno no es suficiente, la producción interna debe buscar mercados externos. En décimo lugar, los negocios organizados en torno de clusters y por último la innovación. 

 

Los cuatro primeros constituyen los requerimientos básicos, mientras que los seis siguientes las claves para lograr altos niveles de  eficiencia en la economía. Los dos últimos corresponden a la fase de innovación.

 

Concentrémonos en los requerimientos básicos: instituciones, infraestructura, estabilidad macroeconómica  y educación y salud básica de calidad; ¿los cumple el Perú? Aunque esto puede quedar a cada lector, desde mi punto de vista se ha avanzado, en especial en la estabilidad macroeconómica, pero en el resto falta mucho. Por esa razón, en el Informe de Competitividad 2009-2010, Perú se ubica en el puesto 78 de 133 economías debajo de Chile (30), Brasil (56), Panamá (59), México (60), Colombia (69) y El Salvador (77). En el índice resumen de los cuatro requerimientos básicos, Perú se ubica en el puesto 88 de 133.  En el ranking 2011-2012, Perú avanza al puesto 68, de un total de 142 países, debajo de Chile (31), Panamá (49), México (58), Brasil (55), Costa Rica (61), Colombia (68) y El Salvador (91). 

Ciertamente el Índice de Competitividad no es un indicador directo de bienestar, pero como ha sido demostrado en entregas anteriores, los factores que se encuentran entre los requisitos básicos, son condiciones necesarias para lograr aumentos sostenibles en el bienestar social.   

En el Perú existe el Consejo Nacional de Competitividad, desde diciembre de 2009, en cuyo directorio se encuentran los Ministros de Economía, Producción, Agricultura y Comercio exterior y Turismo, así como  el Presidente del Consejo de Ministros y otros representantes. La Agenda Nacional de Competitividad tiene siete líneas de acción: ciencia, tecnología e innovación, desarrollo empresarial, calidad y educación productiva, internacionalización, infraestructura, tecnología de información y comunicaciones, facilitación de negocios y ambiente. 

 

Desde luego que es válido discrepar del Índice de Competitividad, pero considero que están casi todos los elementos necesarios para elevar la competitividad; de lo contrario, estaremos sujetos a los vaivenes de los precios mundiales de los productos mineros, cuyo auge está terminando.

 

Por Carlos Parodi - Diario Gestión

Hoy por mí, mañana por ti: balance entre la vida personal y laboral

Hace algunos días se concluyó un estudio de una centena de profesionales que trabajan en empresas de los sectores de consumo masivo, financiero y telecomunicaciones en el Perú. Este estudio revela que los conflictos que experimentan los profesionales cuando las exigencias del trabajo afectan a su familia y, de igual forma, las obligaciones familiares invaden el ámbito laboral, influyen en sus decisiones sobre el cambio de empleo. Es decir, a más conflictos y tensiones, menos duran en las empresas, sin importar los contextos de crisis o los futuros inciertos que se generan con una renuncia.

 

Este estudio reveló también que, aunque la empresa tenga una larga lista de políticas publicadas sobre balance trabajo-familia, el riesgo de que los trabajadores experimenten estos conflictos no necesariamente se reduce. Lo importante no es tener las políticas, sino asegurarnos de que sean bien vistas por los jefes directos y la alta gerencia. Hay que tener en cuenta que, para la mayoría de personas, no es políticamente correcto que un jefe diga de manera abierta que no le interesa el balance trabajo-familia, por lo tanto, no expresará su disconformidad con estas prácticas. La pregunta de fondo para los gestores de personas es si la cultura de la empresa realmente apoya el uso de estas iniciativas.

 

En la actualidad, los profesionales están más preocupados por saber cómo es percibida la persona que piensa utilizar estos beneficios.  Y no les falta razón porque diversos estudios a nivel internacional muestran que utilizar los horarios flexibles, el teletrabajo, la concentración de trabajo en ciertos meses y liberación en otros, los días libres y vacaciones post-parto y el seguir a la pareja en su empleo fuera del país, entre otras prácticas, puede ser visto por muchos como el reflejo de un profesional sin aspiraciones, sin compromiso, que está dispuesto a sacrificar su ascenso laboral por un tema personal.

 

Sin embargo, las empresas deben estar alertas ya que las investigaciones muestran que los jóvenes profesionales si están evaluando estos temas para elegir a un empleador o para desarrollar su carrera en una empresa. Un estudio de London Business School nos dice que  la actual generación de jóvenes y talentosos profesionales  puede ser conocida como la "generación reflexiva". Esto porque se preguntan constantemente sobre la relación entre ellos, su trabajo y su vida. Estos profesionales jóvenes buscan auto-gestionarse, quieren recibir retroalimentación inmediata y también gratificación inmediata por lo que hacen bien. Valoran la diversidad de sus experiencias como un atributo deseable en su carrera profesional (con internet y las redes sociales viven todo el tiempo la diversidad) y esto los hace poco fieles a los puestos y a sus empleadores. Ellos consideran a las organizaciones como "socios temporales" para cumplir sus metas. En sus mentes rondan requisitos claves en el empleo: flexibilidad, integración de  lo social y lo laboral, empleos sin jerarquías, trabajo retador en modelos de negocios que emergen y se reinventan todos los días.

 

En este contexto, ¿qué puede hacer una empresa para retener a sus talentos? No en vano han tomado importancia las ideas que provienen de la psicología positiva, que promueve que las empresas gestionen los factores que generan la felicidad en el trabajo. Según Gretchen Spreitzer y Christine Porath, para quedarse en un empleo los profesionales necesitan que las empresas creen para ellos una visión y sentido de futuro, donde se refuercen dos elementos: sensación de vitalidad en su trabajo (necesitan sentir que evolucionan y que les apasiona el camino a recorrer) y sensación de permanente aprendizaje personal y profesional. Sin estos dos atributos, el empleo será de muy corto plazo.

 

Por Elsa Del Castillo - Diario Gestión

Integración para la inclusión social

 

El Perú es un archipiélago de departamentos y provincias desigualmente integrados, lo que impide una inclusión social más rápida y más efectiva.

En un reciente estudio del autor , en el que se ha estimado el Índice de Integración para la Inclusión Humana (IIIH) hemos encontrado que el departamento más integrado es Lima, con un IIIH= 0.45 (siendo 0: nada integrado y 1: perfectamente integrado), y el menos integrado es Huancavelica con 0.14, tres veces menos integrado que su vecina Lima. Es decir, aún el departamento más moderno está lejos de estar medianamente integrado. Obviamente, el resultado en el desarrollo humano es que Lima tiene un IDH de 0.679 y Huancavelica 0.539, o sea: a mayor integración mayor desarrollo.

El IIIH mide de manera muy simple las carreteras que unen los poblados, el acceso a electricidad y a comunicaciones, como indicador de integración física. El porcentaje de la fuerza laboral asalariada, el acceso al crédito medido por el ratio colocaciones bancarias sobre PBI departamental, miden la integración económica. Y el porcentaje de contribuyentes sobre la fuerza laboral y el gasto estatal como porcentaje del PBI departamental, como indicador de integración al estado. Todos estos indicadores, estimados en porcentajes se suman y se obtiene el IIIH, que nos da una idea multidimensional del grado en que los habitantes de cada departamento participan en los mercados, de cuales son las facilidades que tienen para comunicarse, para trasladarse y para acceder a una fuente de energía, además con cuánto contribuyen al estado y cuánto reciben en bienes y servicios públicos.

En suma, mide el grado en el que participamos en la economía y la sociedad en cada lugar del Perú. Los resultados nos dicen que más que un país somos un archipiélago de departamentos y provincias en proceso de integración. Por ello, cualquier política para impulsar la “inclusión social” no puede hacerse sólo desde la mejora y aumento del gasto social del estado, pasa por mejorar todos los componentes que permiten la integración en sus diferentes facetas. Por ello, a parte del nuevo Ministerio de la Inclusión Social, necesitamos que los otros ministerios coordinen y, sobre todo, que haya acuerdos con el sector privado para la inversión y la generación de empleo.

 

Por Efraín Gonzales de Olarte

 

http://blog.pucp.edu.pe/archive/193/2012-01