Hace algunos días se concluyó un estudio de una centena de profesionales que trabajan en empresas de los sectores de consumo masivo, financiero y telecomunicaciones en el Perú. Este estudio revela que los conflictos que experimentan los profesionales cuando las exigencias del trabajo afectan a su familia y, de igual forma, las obligaciones familiares invaden el ámbito laboral, influyen en sus decisiones sobre el cambio de empleo. Es decir, a más conflictos y tensiones, menos duran en las empresas, sin importar los contextos de crisis o los futuros inciertos que se generan con una renuncia.
Este estudio reveló también que, aunque la empresa tenga una larga lista de políticas publicadas sobre balance trabajo-familia, el riesgo de que los trabajadores experimenten estos conflictos no necesariamente se reduce. Lo importante no es tener las políticas, sino asegurarnos de que sean bien vistas por los jefes directos y la alta gerencia. Hay que tener en cuenta que, para la mayoría de personas, no es políticamente correcto que un jefe diga de manera abierta que no le interesa el balance trabajo-familia, por lo tanto, no expresará su disconformidad con estas prácticas. La pregunta de fondo para los gestores de personas es si la cultura de la empresa realmente apoya el uso de estas iniciativas.
En la actualidad, los profesionales están más preocupados por saber cómo es percibida la persona que piensa utilizar estos beneficios. Y no les falta razón porque diversos estudios a nivel internacional muestran que utilizar los horarios flexibles, el teletrabajo, la concentración de trabajo en ciertos meses y liberación en otros, los días libres y vacaciones post-parto y el seguir a la pareja en su empleo fuera del país, entre otras prácticas, puede ser visto por muchos como el reflejo de un profesional sin aspiraciones, sin compromiso, que está dispuesto a sacrificar su ascenso laboral por un tema personal.
Sin embargo, las empresas deben estar alertas ya que las investigaciones muestran que los jóvenes profesionales si están evaluando estos temas para elegir a un empleador o para desarrollar su carrera en una empresa. Un estudio de London Business School nos dice que la actual generación de jóvenes y talentosos profesionales puede ser conocida como la "generación reflexiva". Esto porque se preguntan constantemente sobre la relación entre ellos, su trabajo y su vida. Estos profesionales jóvenes buscan auto-gestionarse, quieren recibir retroalimentación inmediata y también gratificación inmediata por lo que hacen bien. Valoran la diversidad de sus experiencias como un atributo deseable en su carrera profesional (con internet y las redes sociales viven todo el tiempo la diversidad) y esto los hace poco fieles a los puestos y a sus empleadores. Ellos consideran a las organizaciones como "socios temporales" para cumplir sus metas. En sus mentes rondan requisitos claves en el empleo: flexibilidad, integración de lo social y lo laboral, empleos sin jerarquías, trabajo retador en modelos de negocios que emergen y se reinventan todos los días.
En este contexto, ¿qué puede hacer una empresa para retener a sus talentos? No en vano han tomado importancia las ideas que provienen de la psicología positiva, que promueve que las empresas gestionen los factores que generan la felicidad en el trabajo. Según Gretchen Spreitzer y Christine Porath, para quedarse en un empleo los profesionales necesitan que las empresas creen para ellos una visión y sentido de futuro, donde se refuercen dos elementos: sensación de vitalidad en su trabajo (necesitan sentir que evolucionan y que les apasiona el camino a recorrer) y sensación de permanente aprendizaje personal y profesional. Sin estos dos atributos, el empleo será de muy corto plazo.
Por Elsa Del Castillo - Diario Gestión
