La importancia del Feedback en la empresa

 

Piensa en los últimos meses de tu relación laboral en la empresa donde trabajas. Piensa en la relación con tu jefe, en las metas e indicadores, en los resultados alcanzados y en las competencias y conductas relacionadas. ¿Te hubiese gustado tener más reuniones de alineamiento y de retroalimentación con él? La mayoría de personas responde afirmativamente a esta pregunta.

 

El feedback y el reconocimiento son dos herramientas proactivas de desarrollo que están al alcance de un gerente y que permiten que un colaborador vaya adquiriendo las destrezas y habilidades para cumplir bien con su trabajo y alcanzar el resultado.

 

Pero, ¿cómo dar feedback adecuadamente? Comparto con ustedes tres formas de hacerlo para tener un resultado más efectivo como gerente:

 

1. El feedback formal y estructurado

Es la evaluación de desempeño anual gestionada por el área de recursos humanos. Es formal porque te la exige la empresa. Es estructurado porque, por lo general, responde a un modelo de competencias, tiene una metodología de implementación, tiene formularios y una estructura específica. Algunas organizaciones suelen recomendar una revisión semestral.

 

Para que la evaluación de desempeño sea efectiva, hay que desarrollar una cultura de “anotación”. Los jefes deben ir anotando con cierta frecuencia las cosas que el colaborador va haciendo bien y las áreas de mejora. De esta manera, la retroalimentación no se basa en los acontecimientos de los días previos a la evaluación, sino a una “estadística” de actuación anual.

 

Para que la evaluación sea efectiva es fundamental que tenga componentes muy claros de medición vinculados con el resultado y que además incorpore un análisis de las competencias, conductas y microconductas necesarias para alcanzar los resultados. Los indicadores y competencias deben haber sido comunicados al inicio del año para que la persona sepa cómo va a ser medido. Es recomendable que antes de la reunión jefe/colaborador, el evaluado haya desarrollado su autoevaluación para una toma de conciencia de lo que hizo bien y de sus áreas de mejora. Debe terminar con un plan de acción claro para mejorar aún más el desempeño.

 

2. El feedback informal y estructurado

 

El segundo tipo de feedback es el informal y estructurado. Es informal porque no lo exige la empresa. Es estructurado porque tiene una forma. Se le llama “1 de 60; 3 por 20”. Se trata de una sesión de feedback de 60 minutos dividida en tres partes de 20 minutos cada una. Los primeros 20 minutos son para conversar con el colaborador sobre las metas de los últimos meses. Para ello es preciso que el colaborador tenga sus metas e indicadores muy claros. Los segundos 20 minutos son para conversar sobre las competencias y conductas que hacen que las metas se alcancen con efectividad (eficacia y eficiencia) y para diseñar planes de mejora personal y profesional. Los últimos 20 minutos son para establecer una conversación informal sobre la vida más personal del trabajador, lo que le da señales de que el jefe lo aprecia más allá de como un “factor de producción”. Se sugiere que este segundo tipo de feedback se tenga al menos una vez al trimestre para que con la evaluación de desempeño anual se completen 4 reuniones anuales.

 

3. Coaching o feedback permanente

 

El tercer tipo de feedback es mal conocido en el ámbito organizacional como “coaching”. Es el feedback permanente que un jefe le da al colaborador. Es necesario que este feedback sea continuo, a tiempo, muy específico y que contenga recomendaciones de cómo operar de manera más efectiva con un espacio de reflexión previo para que el propio colaborador determine las acciones más adecuadas para mantener aquello por lo que se le ha dado reconocimiento o mejorar aquello en lo que su desenvolvimiento no fue el más adecuado. Cada colaborador debería recibir de 3 a 4 feedback por semana (reconocimientos o áreas de mejora). Al hacerlo sucederán dos cosas: le daremos señales claras a nuestro colaborador de lo que tiene o no tiene que hacer y le demostraremos que nos interesa su desarrollo, que lo estamos observando, que nos preocupa su buen desempeño y estamos comprometidos para que éste sea el óptimo.

 

¿Quieres que tu colaborador triunfe en su carrera profesional? Dale el “examen final” al inicio del “curso” y retroaliméntalo a lo largo del proceso para garantizar que su “nota” sea la más alta.

 

Por Fernando Gil - Semana Económica

Recomendaciones para usar muy bien la gratificación

 

Hasta el 15 de diciembre, las empresas del sector privado y públicas deberán depositar la gratificación por navidad a sus trabajadores y ante este porcentaje de dinero adicional surgen varios consejos para sacarle el máximo provecho.  

En principio, si usted está en planilla, le corresponde el equivalente a un sueldo completo, sin los descuentos por concepto de AFP u ONP. A esto se adiciona una Bonificación Extraordinaria de 9% que es lo que el empleador abona a EsSalud o un 6.75% en caso sea afiliado a una EPS (Empresa Prestadora de Salud).

 

Si la empresa no cumpliese con el depósito en el plazo establecido será amonestada con el pago de una multa de entre 6 y 10 UIT (entre S/.21 900 y S/.36 500), en función del número de empleados que resulten perjudicados. El monto de la gratificación es independiente de la modalidad de contrato o del número de horas de la jornada laboral.

 

Dicho esto, los especialistas aconsejan ir trazando desde ya su lista de prioridades para que llegado el momento apuesten por la mejor opción para aprovechar su gratificación navideña.

Pague deudas

 

Antes de los regalos por navidad, el primer consejo y más sensato es: si tiene deudas o ha adquirido un crédito, aproveche su gratificación para pagarlas, afirma el economista Jorge Gonzáles Izquierdo para quien pagar deudas por anticipado es ahorrar. Recuerde que las tarjetas de crédito sin disciplina pueden convertirse en un monstruo difícil de vencer. 

El primer consejo y más sensato es: si tiene deudas o ha adquirido un crédito, aproveche su gratificación para pagarlas.

En caso de no tener deudas ni crédito por pagar, lo ideal señala es ahorrar por lo menos el 60% de la gratificación en depósitos a plazo fijo de por lo menos un año, pues esto le ofrece una mejor rentabilidad. Gonzáles apuesta por el ahorro en una caja municipal o una caja rural, pero supervisada por la Superintendencia de Banca y Seguros, pues ofrecen una mayor rentabilidad que los bancos tradicionales.

 

Solo el 30% para regalos

En tanto, la gerente de Banca Personas y Emprendedores del Banco de Comercio, Marisa Freire, da una receta de porcentajes. Al igual que Gonzáles sostiene que el 40% de la gratificación debe orientarse a amortizar las deudas contraídas para ir reduciendo el plazo o el monto de las cuotas mensuales, en especial aquellas que son las más caras por la TCEA.

 

Luego, añade que no más del 30% debe utilizarse para la compra 'en efectivo' de los regalos navideños. Una vez más, utilice su disposición de efectivo para olvidarse de las tarjetas. Finalmente, en el caso de las personas que son padres, aconseja guardar otro 30% para la próxima campaña escolar que inicia apenas dos meses después de iniciado el nuevo año.

No utilice más del 30% de la gratificación en la compra en efectivo de los regalos navideños.

Invierta en Fondos Mutuos

Pero si su situación es otra y su gratificación es más ostentosa puede pensar en invertir en Fondos Mutuos, una opción con mayor rentabilidad que los bancos tradicionales y las cajas municipales, pero más riesgosa pues el dinero está sujeto a las fluctuaciones de la Bolsa de Valores de Lima (BVL).

 

Los fondos mutuos son aportes voluntarios que administra una Sociedad Administradora de Fondos, supervisada por la Superintendencia del Mercado de Valores (SMV). Para invertir usted debe acercarse a la oficina de un agente colocador que pueden ser: Banco, Financieras, cajas municipales y rurales y Edpymes o Sociedades Agentes de Bolsa.

 

Estas sociedades deben invertir su dinero, previa concertación de la tolerancia al riesgo de cada cliente, en acciones o bonos. Si bien no existe un monto mínimo para invertir NCF Fondos como el Director de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de la Escuela de Administración de Negocios para Graduados (ESAN) de Esan Miguel Ángel Martín recomiendan que el monto no sea menor de S/. 1000.

  

El cobro del agente inversor está en función de su rentabilidad. Es decir, por ejemplo si usted obtuvo una rentabilidad de 10%, deben restar el monto de la comisión para que se sepa cuánto es el monto real de la ganancia.

En definitiva, todos los consejos son importantes, pero el principal es que usted sea prudente e inteligente para disponer de su dinero.

 

Por Enrique Larrea - LaMula.pe

 

http://redaccion.lamula.pe/2013/11/19/aproveche-al-maximo-su-gratificacion-por-navidad/enriquelarrea/

 

El costo de la ‘infidelidad’ en puestos gerenciales

Hace cinco años, la mayoría de empresas no querían ni ver CV de gerentes que estén 4 años (en promedio) por empresa. Lo consideraban un gerente infiel y  promiscuo. Por supuesto tenían en mente el alto costo que implica un alto nivel de rotación a nivel gerencial:

• Costos de reclutamiento
• Costo de contratación
• La baja en productividad en el periodo de entrenamiento
• El deterioro del clima laboral
• El impacto en la imagen de la empresa como empleador

Hoy en día, todos somos más tolerantes con la rotación. La coyuntura nos ha llevado a eso. Muchos argumentan que esto es consecuencia de la entrada a la PEA de la  generación “Y”. A mi parecer, la ley de la oferta y la demanda tiene un impacto más fuerte en la rotación. Los gerentes se cambian de empresas porque tienen mejores opciones: si el mercado estuviese deprimido, la historia sería distinta.

 

En la conferencia organizada por la AMCHAM este año, “Talento: ¿Estamos preparados para dejarlos ir?”, se mostraron interesantes resultados de una encuesta* online que Ipsos Perú condujera entre casi 1,500 ejecutivos de empresas en Perú:

• Entre las empresas peruanas, solo una minoría cuenta con algún tipo de programa de retención; entre las empresas extranjeras, la mayoría.
• El porcentaje promedio de rotación es mayor entre las empresas nacionales (18% nacionales vs. 12% extranjeras).

Más allá de minimizar niveles de rotación, vemos que tampoco se invierte en preservar conocimiento y cultivar el talento. Los resultados saltan a la vista cuando se dificulta encontrar profesionales especializados o de mayor experiencia para llenar puestos, en especial para mandos altos. Las empresas extranjeras tienen una mayor cartera interna en estos casos:

• 26% nacionales  vs. 44% extranjeras es el porcentaje de casos en que puestos de primera línea o mando alto se ofrecen a ejecutivos internamente.

¿Qué es lo que tienen en común las empresas laboralmente atractivas?

Claro está, un bajo nivel de rotación y un alto nivel de satisfacción de sus empleados. Un buen sueldo es importante pero no resulta categórico cuando de decidirse por un nuevo puesto se trata. Cada vez se ven más instancias en las que el profesional está dispuesto a percibir menos económicamente a cambio de otros beneficios que contribuyan al equilibrio en su calidad de vida.

 

La cultura de la empresa y el trato que el profesional recibe son valiosos. Un error común y grave es cuando se da un desfase de percepciones: la empresa ve al ejecutivo tan solo como ‘capital-talento’ y el ejecutivo espera ser visto como ‘persona-talento’. Algunas tácticas para sistemas de retención (y reclutamiento) exitosas son:

 

Desarrollo profesional

• Programas para mentorizados, capacitación profesional, programas para HIPO -high potential employee/empleados de gran potencial
• Maximizar oportunidades de ingreso de talento
• Bonos por contratación de recomendados, promover opción de reingresos
• Beneficios varios/Flexibilidad
• Paquetes económicos competitivos, respeto de horarios de trabajo, opción de trabajo fuera de las oficinas, flexibilidad para madres profesionales
• Sentido de pertenencia y de consciencia de comunidad
• Programas de actividades team building, comunicación horizontal, impulsar participación de ideas ‘de abajo hacia arriba’, cultura de avanzada (ética, innovación, responsabilidad social y ecológica)

La conclusión a esta nota es que es necesario decidirse a combinar inteligentemente tiempo, planeamiento e implementación para lograr un sistema de retención de personal que haga de la inversión de talento lo más sostenible y rentable posible. Las estrategias para retener deben ser:

1.      No solo captar buen talento sino también cultivarlo (por RRHH)

Que talentos nutran talentos ‘innatamente’ (por el personal mismo), preservando e innovando en conocimiento y tecnología.

Por Semana Económica

Perú y Ecuador se han fortalecido

Perú y Ecuador fortalecieron sus compromisos de estado por la integración y la paz, durante la VII reunión del Gabinete binacional, realizada esta semana en Piura, con la firma de importantes acuerdos, sostuvo hoy el vicecanciller peruano, Fernando Rojas. 

"Ha sido un acontecimiento muy importante, porque da cuenta de la dinámica relación que tenemos ambos países, y muy útil porque encamina la agenda que vamos a seguir en todos los ámbitos de interés para los dos", declaró a la Agencia Andina.

Tras referir que el gabinete binacional de Perú y Ecuador es un mecanismo de alto nivel, saludó los acuerdos adoptados para impulsar la cooperación y atender el campo social, las comunicaciones, el transporte, entre otros.

Destacó, además, el cumplimiento del plan binacional de desarrollo fronterizo, uno de los sustentos del proceso de paz contenido en el Acta de Paz de Brasilia, suscrito por Lima y Quito hace 15 años.

"Ha servido para generar desarrollo, integración, obras, un acercamiento profundo entre los dos países, y es la mejor demostración de que los peruanos y ecuatorianos queremos vivir y practicar la paz", añadió.

La reunión comprendió la asistencia de los presidentes peruano, Ollanta Humala, y ecuatoriano, Rafael Correa, acompañados de sus respectivos equipos ministeriales.

Avances con Brasil

Por otro lado, el vicecanciller resaltó la visita de la presidenta brasileña Dilma Rousseff, al considerar que ha sido una oportunidad para fortalecer la relación bilateral, y asuntos de vital importancia como el comercio.

"Hemos revisado los acuerdos en el comercio para facilitar el ingreso de los productos peruanos a Brasil e impulsar los ejes de integración como la Interoceánica y el eje multimodal que parte de Paita y culmina en Manaos", comentó el viceministro de Relaciones Exteriores.

"La semana que termina ha sido la demostración de que la política exterior peruana tiene mucha continuidad, que se prioriza la relación con los países vecinos y se promueve la integración", puntualizó.

http://agencias.lamula.pe/2013/11/17/peru-y-ecuador-se-han-fortalecido/agencias/

Crecimiento sin desarrollo

 

La mayoría de analistas coincide en que "la economía está bien", pues el Perú tiene  "excelentes cifras económicas". Una de ellas es el la evolución del crecimiento económico, definido como un aumento en el Producto Interno Bruto (PIB), a pesar de la desaceleración observada en los últimos meses. Otra, el control de la inflación y de las finanzas públicas (aquí existe un superávit fiscal, es decir, el gobierno ahorra).  Sin embargo, lo que nos preguntamos es ¿por qué no se reflejan en una mejora en el bienestar? ¿Cómo puede coexistir semejante evolución económica con huelgas, reclamos y conflictos sociales? Más aún, de acuerdo con información oficial, la pobreza se redujo de 55.6% de la población en 2005 a 25.8% en 2012. Entonces, ¿qué pasa?

 

Los resultados económicos no son un fin en sí mismo, sino un medio, que puede servir para aumentar el bienestar. Y digo "puede" porque hay muchas economías con buenos resultados económicos y mediocres resultados sociales. En términos más formales, "lo económico" es una condición necesaria pero no suficiente para elevar el bienestar, es decir, mejorar "lo social". Una economía puede atravesar por una fase de crecimiento, medido por los aumentos en el PBI, pero no desarrollar, es decir, aumentar la calidad de vida de la población. El crecimiento tiene una connotación material (producir más), mientras que el desarrollo está vinculado con  el bienestar (dimensión humana).

 

En paralelo debemos tener presente que gran parte del crecimiento económico de los últimos diez años se ha debido a condiciones externas favorables, reflejadas en altos precios de las materias primas. Sin embargo, la historia muestra que los precios de las materias primas están sujetos a ciclos, es decir, períodos de alza y caída. De ahí que no se pueda sostener el crecimiento sobre la base de un factor que depende de la economía mundial y que por ende no se controla dentro del país.  Aun así, el ciclo de  precios altos de las materias primas, que comenzó en 2002 ha permitido una tasa de crecimiento promedio anual de casi 6% entre 2002 y 2012, la mayor en más de tres décadas.  Otro factor que ha contribuido con el crecimiento es el auge crediticio iniciado en 2005, que también tiene un límite dado por la capacidad de endeudamiento de las familias

 ¿Y qué efectos tiene el crecimiento? Por un lado, si las empresas producen más, el gobierno recauda más y por lo tanto, aumenta la capacidad de gasto del Estado; por otro y dependiendo de los sectores que lideren el crecimiento, genera empleo, aunque aquí cabe la siguiente pregunta: dado el nivel educativo del Perú, ¿ existe una fuerza de trabajo "empleable" a sueldos y salarios crecientes?

Entonces, ¿qué ocurre?; en primer lugar, el hecho que el Estado tenga dinero como consecuencia del crecimiento, no significa que sepa cómo gastarlo; una de las grandes reformas ausentes en los primeros doce años del siglo es la del Estado; en segundo lugar, los efectos de las políticas sociales no se ven en el corto plazo sino en el mediano y largo plazo, suponiendo que hayan estado bien diseñadas e implementadas y no alteradas por los nuevos gobiernos; en tercer lugar, existe un alto nivel de desigualdad, no solo de ingresos sino también de oportunidades y regional; este último problema es una característica histórica de América Latina. En cuarto lugar, el Estado no está garantizando un acceso a servicios básicos de calidad; educación y salud de baja calidad son centrales para sostener el crecimiento y cruciales para elevar el bienestar. En quinto lugar, la infraestructura es deficiente, en especial en la conexión entre sectores rurales y los mercados. En sexto lugar, la corrupción en instituciones básicas, como el poder judicial.

 

No pretendo ser más extenso en la lista, pero ¿usted cree que así es posible desarrollar? Naturalmente que no; lo que complica más el asunto es que aún si se comenzaran a atacar los problemas mencionados, los resultados no se verían de manera inmediata. Como consecuencia, los gobiernos cuando ven cómo se reducen sus niveles de aprobación, optan por programas asistencialistas para "calmar" a la población y también por "ceder" ante las presiones de grupos organizados; quien más presiona a través de huelgas, obstrucción de carreteras y similares, tiene mayores probabilidades de ser escuchado. 

 

Democracia no es igual a desorden, pero ¿hasta cuándo serán tolerables los problemas descritos líneas atrás? Pienso que debemos entender que lo que requerimos es una estrategia de desarrollo y no solo de crecimiento. Y en ese aspecto la búsqueda de la combinación de Estado/mercado es clave. Sin un Estado que funcione, es decir, que cumpla con sus tareas básicas, no es posible extender los beneficios del mercado.  El mercado necesita del Estado.

 

Por Carlos Parodi - Diario Gestión

 

http://blogs.gestion.pe/economiaparatodos/2013/09/crecimiento-sin-desarrollo.html

El tamaño de la clase media

 

Una pequeña nota técnica de la oficina peruana del BID causó sorpresa hace algunas semanas al sostener que, si se incluye a la clase media emergente, el 72% de los peruanos pertenece hoy a la clase media. La noticia fue celebrada por algunos periodistas y analistas como expresión de éxito del modelo económico. El entusiasmo es comprensible, ya que si 7 de cada 10 peruanos son de clase media, podemos dormir tranquilos: la estabilidad política está asegurada.

 

La tesis central de la nota es que el umbral que separa a los pobres de la clase media es la línea de pobreza, que para el 2011 fue de 1,088 soles mensuales para una familia de 4 personas. Por lo tanto, cualquier familia donde una persona gana sueldo mínimo (750 soles) y otra gana medio sueldo mínimo ya podría calificarse de clase media.

 

La nota es criticable desde varios ángulos. En primer lugar, no es lo mismo no ser pobre que ser de clase media. El Banco Mundial, por ejemplo, diferencia entre la población de clase media, la población a la que denomina vulnerable y aquella que está en la pobreza. Para la opinión pública, la diferencia también es evidente: de acuerdo a una encuesta reciente de Ipsos Perú, el umbral para dejar de ser pobre sería 1500 soles (dos sueldos mínimos) y el umbral para considerarse de clase media sería 3000 soles.

 

Naturalmente, las percepciones son diferentes según el nivel socioeconómico (NSE) del entrevistado. Para una persona de NSE E, una familia deja la pobreza si gana 1400 soles y pasa a integrar la clase media si gana 2000 soles. En el otro extremo, un entrevistado del NSE A considera que el umbral de pobreza está en los 3000 soles y el ingreso a la clase media en los 5000 soles.

 

En segundo lugar, la estabilidad política no depende de que definamos arbitrariamente que una persona ya es de clase media si ella se sigue sintiendo pobre. De acuerdo a la misma encuesta – que fue realizada en el ámbito urbano – el 52% de la población se percibe de clase media y el 44% se considera pobre. Pero lo más importante es que sus angustias económicas son reales. Por ejemplo, el 38% de la población señala haber tenido problemas en los últimos 12 meses para pagar sus alimentos y el 44% para pagar la electricidad.

 

En tercer lugar, porque si una característica de la clase media según la literatura económica es la propensión al ahorro, pues esa posibilidad dista mucho de ser generalizada. Solo el 10% de los entrevistados declara que su ingreso le permite ahorrar y el 50% que le alcanza justo (a lo más, ahorra ocasionalmente). En cambio, el 39% afirma que no le alcanza y tiene dificultades para cubrir sus gastos. Como la encuesta fue urbana, es razonable suponer que si se incluye a la población rural las proporciones serían más desfavorables.

 

La nota del BID hace referencia al estudio de Niveles Socioeconómicos de la Asociación Peruana de Empresas de Investigación de Mercados (APEIM), pero comete el error de calificar al NSE D como clase media emergente cuando el consenso de los investigadores de mercado en el Perú – así como el de las empresas usuarias de la investigación – es que dicha calificación corresponde al NSE C.

 

Es innegable que la clase media se ha incrementado significativamente en los últimos años. Para el Banco Mundial, por ejemplo, la clase media ha pasado de 12% a 40% entre el 2005 y el 2011. Para Ipsos Perú y la APEIM, los NSE BC han pasado de 19% a 31% entre el 2003 y el 2012. Sin embargo, todavía los estratos mayoritarios son el NSE D en la población urbana y el NSE E en la población rural.

 

El BID acierta al afirmar que “el crecimiento económico ha sido pro-pobre, permitiendo salir de la pobreza a millones de peruanos y ha sido pro-clase-media, permitiendo al mismo tiempo una expansión y consolidación de los estratos intermedios”. Mi objeción al triunfalismo con que fue recibida su nota técnica es que debemos evitar caer en la tentación de cantar victoria antes de tiempo.

 

El Perú cumplirá este año 15 años de crecimiento continuo a una tasa promedio de 6% interanual, pero falta mucho camino por recorrer en educación, formalización de la economía, cultura cívica y, por supuesto, niveles de ingreso, para considerar que somos ya un país de clase media mayoritaria.

Por Alfredo Torres - Semana Económica

Quién quiere ser millonario

 

¿Ser millonario será tan bueno como parece? El siguiente post plantea algunas reflexiones al respecto.

 

Millonarios peruanos en cifras:

 

• 25,000 peruanos tienen hoy el status de millonarios por superar el USD 1’000,000 en su patrimonio (Fuente: Servicios financieros MCC Seminario)

• 775 peruanos tienen más de 30 millones de dólares (Fuente: Ranking de la consultora Wealth-X )

• 10 peruanos tienen una fortuna por encima de los USD 1,000 millones (Forbes): Belmont, Rodríguez Pastor, Brescia, Benavides, Rodríguez Rodríguez, Hochschild, entre otros.

 

Perfil de un millonario

 

El millonario típico no nació siendo rico: se hizo rico. Sin embargo, hoy vive por debajo de sus posibilidades y, a pesar de que tiene una fortuna que es 6.5 veces más grande que las de sus vecinos, no posee automóviles extravagantes o de último modelo, usa ropa promedio y trabaja entre 45 y 55 horas por semana, aunque no lo necesita (entre 9 y 10 horas por día). Típicamente, tiene negocios ‘convencionales’ como constructoras, farmacias, negocios de ventas de automóviles, control de plagas, granjeros, compraventa de antigüedades, etc., y no da más de lo que necesitan a sus hijos, forzándolos a mantenerse por sí mismos apenas sean capaces de hacerlo.

 

La información del párrafo anterior fue extraída del libro The Millionaire Next Door, de Thomas J. Stanley y William D. Danko. Este libro resume el perfil de un millonario en base a veinte años de estudios sobre una base de más de 1,000 millonarios alrededor del mundo.

 

A grandes rasgos, esta descripción se ajusta bastante bien a la de los top 10 del Perú. La excepción más grande sería que la mayoría de ellos, si bien no nacieron multimillonarios, sí fueron educados en hogares de nivel socioeconómico alto.

 

Qué motiva a un millonario

 

Contrariamente a lo esperado, estas personas no están disfrutando del dinero como la mayoría lo haría, sino que lo hacen de otra manera. Aparentemente, disfrutan trabajando, por lo que lo siguen haciendo. Tal vez por eso son millonarios: son personas que disfrutan lo que hacen y no trabajan exclusivamente por dinero; no tienen apuro en gastarlo ni en ostentar su riqueza, sino que más bien la disimulan para poder seguir trabajando tranquilos.

En contraste, un millonario atípico sería alguien que no disfruta de trabajar, alguien que hereda su fortuna o la gana repentinamente. La mayoría de los millonarios atípicos despilfarran su dinero rápidamente. Un ejemplo interesante son las personas que se ganan la lotería: muchos pierden el dinero ganado en pocos años, además de perder amigos, familia y caer en toda clase de vicios.

Sin necesidad de ir a casos extremos, un estudio sistémico de 22 ganadores de la lotería en Estados Unidos arrojó que, en poco tiempo, los ganadores volvieron al nivel de felicidad que tenían antes de ganar la lotería (Fuente: Seligman, Martin, Felicidad auténtica, New York, Free Press, 2002, p. 48).

 

“Con gran poder viene una gran responsabilidad”

 

Esta frase se hizo célebre a través de El hombre araña (Stan Lee), pero es original del filósofo francés Voltaire. Muchas personas pasan la vida deseando ser millonarios, pero no toman en cuenta que esto atrae una serie de responsabilidades y otras cargas. En nuestra sociedad, muchas veces se confunden los conceptos de ‘riqueza’ y ‘felicidad’, aunque lo cierto es que no hay una correlación entre ellos (Fuente: Easterbrook, Gregg, La paradoja del progreso, New York: Random House 2003, P168-170). Así, el hombre más rico del mundo no es el más feliz, ni está cerca de serlo.

 

Fórmula para la felicidad

 

Hace poco, tuve la oportunidad de revisar un estudio de Harvard Business School que sugería que la felicidad no se obtiene a través de un gran logro, sino en el camino hacia este: al poco tiempo de lograr o adquirir algo nuevo, las personas se acostumbran y pierden la felicidad lograda, regresando a su nivel inicial. La felicidad se logra en el camino, en base a una sucesión de logros positivos ascendentes y continuos que te llevan a soñar con algo aún mayor.

 

También sugería que la extroversión antecede la felicidad. Su fórmula para ser feliz consiste en:

 

1.         Socializar

2.         Ser agradable con los demás

3.         Ejercitarse (ser activo)

4.         Experimentar y disfrutar novedades (conocer personas, viajar, experimentar nuevas actividades en general)

5.         Tener un buen sentido del humor. Reírse.

 

Pero definir cómo ser feliz es responsabilidad de cada uno y no de Harvard, para eso necesitamos conocernos bien y evitar confundir riqueza y felicidad.

 

Fuente: http://semanaeconomica.com/factor-humano/2013/03/20/realmente-quieres-ser-millonario/